为了大力推进我校“人才强校”战略的实施，加强高层次人才队伍建设，根据教育部关于《高等学校“高层次人才计划”实施方案及其有关实施办法》（教人〔2004〕4号）文件精神，结合我校实际情况，现提出如下意见。
　　一、充分认识实施“人才强校”战略的重要性和紧迫性
　　随着我国高等教育的发展，高校之间的竞争日趋激烈，竞争的核心是人才的竞争，只有把人才工作放在优先地位，实施“人才强校”战略，大力选拔、引进、培养高层次人才群体，才能促进学校快速、健康、持续地发展。
　　在“十一五”期间，我校面临的建设任务十分繁重。学校将迎接教育部本科教学工作水平评估，并启动申报博士学位授予权工作。对照相关条件要求，我校师资队伍仍存在着总量不足、结构不尽合理、优秀团队偏少等问题。管理人才既是实施“人才强校”战略的组织者，又是人才的重要组成部分。因此，我们必须下决心抓好教师队伍和管理骨干队伍建设，尤其是高层次人才的引进、培养和使用，为申博和本科办学水平评估打下坚实基础。
　　二、实施“人才强校”战略的指导思想
　　坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，树立人才资源是第一资源的观念；坚持科学发展观，根据学校持续发展的战略需要，在增加教师总量的同时，不断提高教师整体素质；坚持以学科建设为龙头，围绕重点学科和特色学科，建设高层次人才队伍和科技创新团队；坚持“以人为本”，营造有利于人才成长和人尽其才的和谐环境，努力建设一支高素质、高水平的师资队伍和管理队伍，为提高我校的核心竞争力，促进学校可持续发展提供重要支撑。
　　三、实施“人才强校”战略的主要目标
　　1．努力建立一支适应学校可持续发展的教师队伍。到2007年力争使学校的教师人数达到1000人以上，2010年达到1200人左右。
　　2．加强高层次人才的培养、引进，优化教师年龄、学历、职称、学缘结构。到2007年，专任教师中具有博士学位的比例达10％以上，青年教师中具有硕士学位的比例达到90％以上，正高职称达到150人左右，副高职称达到350人左右。到2010年，专任教师中具有博士学位的比例达到20%，其中部分学科教师实现“博士化”。
　　3．实施“133”高层次人才计划，加强创新团队建设。到2007年，培养和引进10名在其研究领域国内知名的学者；30名在其研究领域国内具有一定影响的学科带头人；300名左右具有较大发展潜力的中青年学术骨干。
　　4．加强管理骨干队伍建设。争取通过3至5年的努力，使我校管理干部的政治素质，学历层次和管理能力达到一个新的水平。
　　四、实施“人才强校”战略的具体措施
　　（一）优化和完善人才引进机制，加大高层次人才引进力度
　　1．进一步贯彻落实人才引进优惠政策。制订《湖北工业大学引进高层次人才暂行规定》，对在国际国内学术界有一定影响，具有创新性构想和战略性思维，能带领本学科跟踪国际国内科学前沿的学术带头人，在生活和工作条件方面实施特殊优惠政策。对于“申博”和学科建设长远发展需要的高层次人才，在严格考核的基础上，按照“急事急办、特事特办”的原则，开辟“绿色通道”，提供优质、高效的服务。
　　2．扩宽人才引进视野。着眼高层次，放眼海内外，吸收重点高校、国家重点学科博士毕业生和海外留学生，突出高层次人才和创新团队的引进。
　　3．改进人才引进方式。根据人才市场的发展状况，采取长短期相结合、固定编制与流动编制相结合等柔性引进方式。不能全职引进的，本着“不求所有，但求所用”的原则，在明确聘期和教学、科研任务的前提下，以讲座教授或协议教授的方式短期聘任，由学校提供相应的待遇。
　　（二）拓宽人才培养渠道，加大中青年骨干教师培养力度
　　1．鼓励教师不断改善学历、学缘结构。进一步修订和完善师资培养管理办法，鼓励和支持教师到国内重点大学、研究机构攻读在职博士学位；积极争取国家公派教师到国外攻读博士学位；提供一定条件，支持教师自费出国攻读博士学位；采取与国内外大学联合培养博士的模式培养中青年骨干教师。
　　2．建立和完善人才成长资助计划。在国家和地方的各类基金、专家、人才工程的申报等方面，对中青年学术骨干予以支持。实行教学、科研成果奖励制度，以创新团队建设为目的，通过各种科研基金资助的方式，培养一批学术基础扎实、具有创新潜能的优秀人才，促进他们及早参与或主持重要科研工作，创造出高水平的教学科研成果。
　　3．加强国际合作，扩大国际交流。充分利用多种渠道，加大与国外高校人才交流的力度。完善学校资助出国人员的选拔与管理措施，增加投入、拓宽渠道、保证质量、提高效益。利用教育部教育振兴行动计划，以国家公派、学校公派等形式，支持教师出国研修、参加国际学术会议。增强选派工作的针对性和培养的有效性，优先资助入选国家、省级和学校各类人才计划的优秀人才及其团队成员以及重点发展学科的骨干人才，推进国际合作与交流向全方位、多领域、高层次发展。
　　（三）优化人才成长环境，稳定高层次人才
　　1．树立科学的人才观，坚持“以人为本”，促进人才成长环境不断优化。努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好氛围。对教师采取跟踪培养、加大扶持力度等措施，鼓励青年教师脱颖而出；对具有高级职称和博士学位的教师，激励其在科学研究、学科建设等专业领域中充分发挥作用，并赋予其学术活动决定权、学科梯队用人权、项目经费支配权及团队人员考核评价权。
　　2．进一步加大对高层次人才稳定的力度。加大分配制度改革的力度，不断探索有利于学校可持续发展的校内津贴制度。切实贯彻“多劳多得，优劳优酬”的分配原则，讲贡献，重实绩，向关键岗位和优秀人才倾斜，对做出突出贡献的优秀人才给予特殊奖励。对在职培养的博士研究生，毕业后学校除按规定报销学费、享受博士津贴外，在科研启动金方面享受同类学科引进博士研究生同等待遇，并在科研项目申报、科研经费资助、职称评定等方面给予重点倾斜与扶持。
　　3．建立科学合理的评价考核机制，激励人才充分发挥潜能。建立责、权、利相统一的人才使用机制，做到任务明确、责权对等、受益合理，激励高层次人才及其学科团队发挥作用。针对不同学科的特点和不同类别、层次岗位的要求，制定以业绩考核为主的考核制度，简化考核程序，改变考核方式，注重目标管理，重在聘期考核，结合目标责任制和教师岗位职责要求，加大考核力度。
　　（四）优化资源配置，加强高层次创新团队建设
　　1．在加强高层次学术团队引进的同时，注重校内高层次创新团队建设。对已有稳定科研任务、多学科协同攻关的学术团队，要以科研基地或重大项目为载体，加快人才引进步伐，加大物力、财力投入，优化资源配置，使之尽快成长为结构合理、优势互补、团结协作的高层次创新团队，促进学科交叉和集成发展。
　　2．充分利用特聘教师岗位，鼓励和支持优秀团体脱颖而出。认真实施湖北省“楚天学者计划”，使“楚天学者计划”特聘教授真正成为引领我校重点、特色学科迅速发展的带头人；修订和完善我校特聘教师岗位设置、人员遴选、管理制度和考核办法，选拔一批中青年杰出人才，培养和造就一批具有国内先进水平的学科带头人，带动学校省级重点学科达到国内先进水平；采取公平竞争、重点扶持、滚动遴选、动态管理等措施，鼓励和支持优秀人才和优秀群体不断脱颖而出，带动学校学术水平的整体提升。
　　（五）大力加强管理骨干队伍建设
　　1．加大教育培养工作力度，全面提高管理队伍素质。建立干部学习培训常抓不懈的有效机制，积极为管理干部队伍学习和完善知识结构创造条件。拓宽工作渠道，采取以校内培训为主，外派学习为辅的方式，依托学校党校，把集中组织培训和个人自学、脱产培训和业余学习有机结合，积极外派干部到各级党校学习，形成多形式、多渠道、大规模的教育培训格局，着力培养学习型干部，全面提高干部队伍的素质。
　　2．建立科学的评价和约束机制，促进管理队伍能力全面提升。结合学校工作实际，研究探索体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价办法，科学衡量干部，形成培养和管理、教育和监督相结合的干部管理模式，促进管理队伍能力全面提升。
　　3．优化管理队伍结构，大力加强后备干部队伍建设。坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，按照素质优良、数量充足、结构合理、能当重任的要求，大力加强后备干部的教育管理，着力建设一支素质过硬的后备干部队伍，实现干部队伍的革命化、年轻化、知识化和专业化。
　　（六）加强组织领导和考核，加大贯彻落实“人才强校”战略工作力度
　　1．学校成立实施“人才强校”战略工作领导小组，由学校党委书记任组长，主管人事工作的副校长任副组长，成员由相关部门的负责同志组成。各学院（部）成立相应的工作机构，由各学院（部）党政主要负责人牵头，根据学校发展规划和本单位学科建设需要，负责制订本单位实施“人才强校”、“人才强院”战略规划，制订并落实年度高层次人才引进与培养计划。
　　2．校党委常委会、校长办公会每年至少召开两次专题会议，研究师资队伍建设和有关高层次人才引进与培养工作。各学院（部）党政联席会议每年至少有2-3次专题会议，研究本院（部）的师资队伍建设及人才引进与培养工作。
　　3．各院（部）负责人年度考核时，应将师资队伍建设和人才引进与培养工作作为重要考核指标之一。对教师队伍建设和人才引进工作成绩突出的学院（部）及部门，学校给予适当的奖励；对未完成教师队伍建设和人才引进与培养目标任务的学院（部）及部门，给予通报批评乃至必要的处罚。

（2005年4月12日，湖工大〔2005〕14号文件发布）